Wykorzystanie nowoczesnych urządzeń – w tym przede wszystkim wariografu – do badań kandydatów na pracowników, budzi w nauce prawa pracy duże kontrowersje. Wariograf (poligraf) to urządzenie rejestrujące parametry fizjologiczne, takie jak oddech, ciśnienie krwi, czy przewodnictwo elektryczne skóry, które ulegają zmianom pod wpływem pobudzenia emocjonalnego. W literaturze podkreśla się, że istotą omawianych badań jest celowe wywoływanie negatywnego pobudzenia emocjonalnego i rejestrowanie reakcji stanowiących fizjologiczny komponent strachu lub podobnych do niego stanów emocjonalnych. Na wątpliwości związane ze stosowaniem wariografu zwraca uwagę m.in. Rzecznik Praw Obywatelskich. Wyraził on pogląd zgodnie z którym, żaden z przepisów nie zabrania wykonywania wariograficznych badań pracowniczych (kandydatów). Badania takie – zdaniem RPO – nie znajdują jednak uzasadnienia w świetle rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996r. w sprawie dokumentacji osobowej (Dz.U. 1996, nr 62, poz. 286).
Na temat stosowania tej kontrowersyjnej metody pozyskiwania informacji o kandydacie na pracownika, przedstawiciele nauki prawa pracy mają podzielone zdanie. Część przedstawicieli doktryny uważa, że wykonywanie badań wariograficznych kandydatów jest co do zasady bezprawne, gdyż narusza dobra osobiste badanego, a w szczególności jego wolność i sferę życia prywatnego (A.Drozd „O dopuszczalności wykorzystania wariografu w stosunkach pracy”, PiZS 2003, nr 4). Zgoda zainteresowanego w takim przypadku nie uchyla bezprawności testów wariograficznych ze względu na ich charakter i brak usprawiedliwionego interesu pracodawcy. Pozyskiwanie informacji o kandydacie przy użyciu wariografu w czasie rozmowy wstępnej dokonywane jest w sytuacji konfliktu interesów i dóbr, tj. interesu pracodawcy w pozyskaniu interesu pracodawcy i dóbr osobistych kandydata, jego wolności i sfery życia prywatnego. Ponadto jako uzasadnienie takiego stanowiska przedstawiciele nauki podkreślają, że wykorzystanie wariografu narusza zasadę proporcjonalności, gdyż nie jest on jedyną metodą pozyskiwania informacji o potencjalnym pracowniku. Pracodawca ma całe spektrum różnych możliwości pozyskania takich informacji, nie naruszających przy tym dóbr osobistych osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Ponadto pozyskiwanie informacji o reakcjach fizjologicznych ma charakter samowolny, gdyż wyklucza wpływ woli osoby badanej na wynik badań. Poprzez ustalenie reakcji fizjologicznych badanie to narusza godność „testowanego” kandydata. Dlatego też jeżeli „pracodawca nie rozstrzyga wyraźnie omawianego konfliktu dóbr i interesów na rzecz interesu pracodawcy, to ten ostatni nie ma usprawiedliwionego interesu w pozyskiwaniu informacji o pracowniku (kandydacie) na pracowniku.” (A.Drozd „O dopuszczalności wykorzystania wariografu w stosunkach pracy”, PiZS 2003, nr 4, S.13). Zgodnie z tym poglądem wykorzystanie wariografu w stosunkach pracy może być legalne tylko w razie ustanowienia niebudzących wątpliwości norm, które uczyniłyby interes pracodawcy w pozyskiwaniu informacji o kandydacie usprawiedliwionym, a kandydat na pracownika wyraziłby zgodę na takie badanie.
W doktrynie pojawił się także odmienny pogląd. Zgodnie z nim przepis art. 22¹ k.p. nie ogranicza możliwości przeprowadzania badań poligraficznych kandydatów na pracowników za ich zgodą. Zakazanie wykorzystania wariografu podczas rozmów wstępnych – zdaniem tej części przedstawicieli nauki – wpłynęłoby na znaczne zmniejszenie liczby zatrudnianych pracowników. Mogłoby też doprowadzić ono do zastosowania przez pracodawców innych środków pokontrolnych, często dyskusyjnych pod względem poszanowania godności pracowników. (J.Pietruszka, R.Rogalski „Nie odbierać prawa do obrony – artykuł dyskusyjny o poligrafie”, PiZS 2004/11/15 t.2, s.15-21).