Kiedy można kłamać podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Pomimo wątpliwości dotyczących efektywności ochrony przysługującej kandydatowi na pracownika na podstawie przepisu art. 22¹ Kodeksu pracy należy podkreślić, że ogólny zakres tej ochrony nie zawsze uzależniony jest tylko od zachowania się samego pracodawcy. Przynajmniej w odniesieniu do kandydata na pracownika można mówić o znacznie bardziej skutecznym sposobie ochrony jego życia prywatnego i wolności. Będzie nim prawo do kłamstwa, które przysługuje potencjalnemu pracownikowi, jeżeli pracodawca bezprawnie zażąda udzielenia dotyczących go danych osobowych.

Koncepcja „prawo do kłamstwa” sięga w Europie lat pięćdziesiątych dwudziestego wieku. Już wówczas w europejskiej doktrynie prawa pracy panowało przekonanie, że na pytania pracodawcy niepozostające w związku z miejscem pracy, kandydat nie musi udzielać odpowiedzi zgodnej z prawdą. Odwoływano się przy tym do instytucji obrony koniecznej. Według ówczesnej nauki prawa pracy, udzielenie niezgodnej z prawdą odpowiedzi na niedozwolone pytanie podmiotu zatrudniającego, nie dawało pracodawcy możliwości uchylenia się do skutków wadliwego oświadczenia woli, wypowiedzenia umowy o pracę lub dochodzenia odszkodowania. Obecnie doktryna „prawa do kłamstwa” uważana jest w Europie za panującą (A. Drozd „ Prawo podmiotu zatrudniającego do pozyskiwania informacji o kandydacie na pracownika”, Warszawa 2004r., s.163). Zakłada się, że kandydat na pracownika pytany przez pracodawcę o okoliczności, które wykraczają poza dopuszczalny zakres informacji, znajduje się w sytuacji przymusowej. „Postawienie niedozwolonego pytania traktowane jest jako bezpośredni i bezprawny zamach naruszający prawo osobistości” (A. Drozd „ Prawo podmiotu…”, s.164).

Również i polskiemu prawu pracy znana jest koncepcja „prawa do kłamstwa.” („Ochrona danych osobowych i informacji niejawnych w praktyce”, publikacja zbiorowa pod redakcją P.Woźnego, A.Leśniewskiego oraz E. Habryn – Motawskiej, J.Motawskiego – tom 1, 2 i 3; Poznań 2000r.  zestaw aktualizacyjny na VI.2004r. s.7 i 18 (2/31.6.5); A.Drozd „Ochrona danych osobowych pracownika (kandydata) po nowelizacji kodeksu pracy”, PiZS 2004, nr 1, s.26 i 30; A.Drozd „Prawo…”, s.162-168). W doktrynie panuje powszechne przekonanie, że ocena prawna kłamstwa kandydata na pracownika winna być dokonywana w uwzględnieniem dopuszczalności pozyskiwania określonej informacji przez podmiot zatrudniający. Inaczej więc będzie należało oceniać kłamstwo kandydata na pracownika będące odpowiedzią na bezprawne pytanie, a inaczej na pytanie, które nie będzie kwalifikowane jako bezprawne. Bezprawne pytanie potencjalnego pracodawcy zagraża dobrom osobistym kandydata, a często także narusza zakaz dyskryminacji. Działanie takie może zagrażać wolności kandydata do decydowania o życiu osobistym oraz jego życiu prywatnym. Dlatego też przyjmuje się, że „bezprawne pytania potencjalnego pracodawcy mogą być kwalifikowane jako bezpośredni i bezprawny zamach w rozumieniu art. 423 k.c.” (A. Drozd „ Prawo podmiotu…”, s.165). W polskim piśmiennictwie panuje powszechne przekonanie, że dobro osobiste może stanowić przedmiot obrony koniecznej. W konsekwencji więc pytanie potencjalnego pracodawcy, wykraczające poza granice prawa do pozyskiwania informacji o kandydacie na pracownika, można kwalifikować jako bezprawny zamach na jego dobra osobiste. W szczególności pytania zadawane w trakcie rozmów wstępnych, czy wypełnianie przez kandydata ankiet (kwestionariuszy) traktuje się jako bezpośredni zamach na jego dobro osobiste. „Jeżeli podmiot zatrudniający pozyskuje w takich okolicznościach informacje wykraczające poza zakres omawianego prawa, to wówczas udzielnie odpowiedzi niezgodnej z prawdą, jako działanie w obronie koniecznej, nie może pociągać za sobą negatywnych konsekwencji dla kandydata” (A. Drozd „ Prawo podmiotu…”, str. 166). Należy jednak pamiętać, iż nie każda niezgodna z prawdą odpowiedź na bezprawne pytanie potencjalnego pracodawcy, mieścić się będzie w granicach obrony koniecznej. Musi znajdować się ona w proporcji do zamachu. Ponadto koniecznym warunkiem uznania zachowania strony za podstępne jest wina kandydata. Również w polskim piśmiennictwie uważa się, że podmiot zatrudniający nie może powoływać się na kłamstwo kandydata w trakcie rozmów wstępnych, jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Takie stanowisko uzasadnione jest tym, że kłamstwo kandydata w takiej sytuacji nie narusza słusznych interesów pracodawcy, ani też nie świadczy o przymiotach pracownika.

Prawo do kłamstwa „uszczelnia” więc lukę w ochronie sfery życia prywatnego kandydata na pracownika. W literaturze podkreśla się, że stanowi ono znacznie skuteczniejszy środek ochrony dobra osobistego kandydata na pracownika niż przepis art. 22¹ Kodeksu pracy.

Przewiń do góry