Dopuszczalność uzyskania informacji o odbyciu służby wojskowej przez kandydata na pracownika
W literaturze wypowiadany jest pogląd zgodnie z którym, pracodawca nie może domagać się od kandydata na pracownika informacji dotyczących powołania go do służby wojskowej (A.Drozd „Prawo podmiotu zatrudniającego do pozyskiwania informacji o kandydacie na pracownika”, Warszawa 2004r., s.185-187). Pogląd ten uzasadniony jest tym, że ujawnienie takich informacji pracodawcy mogłoby znacznie utrudnić kandydatowi znalezienie pracy w okresie pomiędzy powołaniem, a wcieleniem do służby. Z drugiej jednak strony podmiot zatrudniający ma interes w tym, aby uzyskać w/w informację, gdyż okoliczność ta oznacza dla niego rychłą niemożność pozostawania pracownika w jego dyspozycji.
Pracownikowi, któremu została doręczona karta powołania do czynnej służby wojskowej , w okresie między doręczeniem, a odbyciem służby przysługuje szczególna ochrona trwałości stosunku pracy na podstawie ustawy z dnia 21.11.1967r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej (Dz.U. z 2015.144 j.t.). Zgodnie bowiem z przepisem art. 122 ust. 1 w/w ustawy pracodawca, który zatrudniał pracownika w dniu powołania do czynnej służby wojskowej, jest obowiązany zatrudniać go na poprzednio zajmowanym stanowisku lub na stanowisku równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz wynagrodzenia, jeżeli w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia ze służby, pracownik zgłosił się do tego pracodawcy w celu podjęcia pracy. Zakres zastosowania wyżej przytoczonego przepisu nie obejmuje jednak stosunków dopiero związujących stosunek pracy. Nie znaczy to jednak, że pytania dotyczące odbycia służby wojskowej w stosunku do kandydata na pracownika są dopuszczalne. Pytanie o taką okoliczność nie jest dopuszczalne w świetle art. 22¹ § 1 Kodeksu pracy. Ponadto ze względu na to, że dotyczy mężczyzn, stanowi ono dyskryminację pośrednią zakazaną w przepisie art. 11³ Kodeksu pracy. Może on również naruszać zakaz z przywołanego wyżej przepisu także poprzez to, że za pomocą tego pytania, pracodawca może ustalać przekonania religijne albo wyznawane zasady moralne kandydata na pracownika.